不能应特殊工时制不应变成权益“黑洞”

　　特殊工时制下职工权益保障难问题近期引发舆论关注。一些用人单位为了节省用工成本，打起了特殊工时制的主意，比如通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用，有的企业在执行特殊工时制度时存在管理不规范、操作不严谨等问题。有关部门应当严格把好审批关，加大监督检查力度，坚决防止特殊工时工作制被滥用。

　　据报道，特殊工时制下职工权益保障难问题近期引发舆论关注。以在北京一家装修公司做设计师的陈哲（化名）为例，入职半年多来，工作到晚上10点以后已是常态。按照此前签订的劳动合同，陈哲的岗位执行不定时工时制。看到周围“朝九晚五”的同事朋友加班时能领加班费，陈哲不禁疑惑，像他这样非“朝九晚五”工作、却经常加班到深夜的劳动者，能否拿到加班费。

　　和陈哲有着同样困惑的劳动者不在少数。根据法律规定，除了每天工作八小时的标准工时制，工时制度还有综合计算工时制和不定时工时制，这两种属于特殊工时制。允许用人单位采用特殊工时制，是考虑到一些工作岗位工作时间不确定、工作性质特殊或受自然条件限制等因素。现实中，一些用人单位为了节省用工成本，打起了特殊工时制的主意，比如通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用，有的企业在执行特殊工时制度时存在管理不规范、操作不严谨等问题。

　　表面上看，特殊工时制不用按时打卡上下班，时间更自由，让不少人羡慕。然而，不少按特殊工时制工作的职工有一肚子苦水——虽然没有考勤和工时的硬性要求，却常常需要加班到深夜，双休日和节假日往往也不能休息，有时还拿不到加班工资。

　　1995年1月1日起执行的原劳动部《工资支付暂行规定》，第十三条明确规定了劳动者在法定标准工作时间以外工作的支付工资标准，同时指出“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”。北京等地的地方性规定，都沿用了这一规定。以此来看，一些企业不支付不定时工时制劳动者加班工资，是有法律依据的。

　　不过存在不等于合理，该规定是20多年前制定的，当时的加班现象远非今天所能比，劳动强度也不可同日而语。规定执行时我国还未实行双休日，法定节假日也没有现在这么多，如今双休日、节假日加班已经成为许多不定时工时制劳动者的常态，这一因素应该被考虑在内。

　　加班费不仅是对劳动者付出额外劳动的一种补偿，更能有效抑制用人单位随意地延长工作时间。不定时工时制可以不执行加班工资，很容易成为用人单位过度用工的漏洞，不利于劳动者权益的保护。

　　对于不定时工时制来说，工作性质不同，的确不适合照搬标准工时制的加班费标准。不过，“不执行上述规定”不应等同于加班“加了也白加”。当下，是否有必要针对不定时工时制劳动者量身定制一套规定，保障其休息休假权利和加班工资待遇。退一步讲，如果传统的八小时之外不视为加班，至少也应把节假日列入加班范畴。目前，上海等城市规定，在实行不定时工时制的时候，法定节假日加班仍需按本人日或小时工资300%的标准支付加班费。其他地方有必要借鉴这一做法，从保障劳动者权益的角度出发，对于不定时工时制一律没有加班费的规定进行修改。

　　同时，执行特殊工时制度时管理不规范、操作不严谨的现象也值得警惕。根据规定，企业申请实行特殊工时制度，需经过劳动行政部门的审批。然而，一些企业仅仅是在劳动合同中约定或单方告知劳动者，就实行特殊工时制，或是少批多用，私下扩展不定时工作岗位为多个岗位，通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用。

　　有关部门应当严格把好审批关，加大监督检查力度，严格惩处企业违法违规行为，坚决防止特殊工时工作制被滥用。